人人都有惰性的，從骨頭里來看，老板也不比員工勤快到哪里去。只不過，老板有著更多的動(dòng)力或是壓力，驅(qū)使著老板們?nèi)タ朔约旱亩栊?，老板?克服了自己的惰性之后，自然就緊盯著員工的惰性問題了，幾乎天底下的老板都希望自己的員工勤快又積極，很可惜，如愿以償?shù)睦习宀欢?，大多?shù)時(shí)候，總是能聽 到天南海北的老板都在發(fā)牢騷抱怨說手下太懶。

    員工懶自然得要想辦法解決，無數(shù)事實(shí)告訴我們，光靠所謂的自覺是不可能。諸如考核，績效或是激勵(lì)的作用也是有限的，當(dāng)然了，冰凍三尺非一日之寒，從根本上來看，得要從公司整體的管理和結(jié)構(gòu)上來解決，不過，這樣需要花費(fèi)的時(shí)間較長，成本也很高，很多老板是等不及的。

    簡單快捷的方法也是有的，這里，筆者給各位經(jīng)銷商朋友介紹一種簡單三步，能在一定程度上迅速緩解員工懶惰的解決措施。

    第一步、轉(zhuǎn)移勞動(dòng)關(guān)系

    新勞動(dòng)法實(shí)施后，這用工必須得簽定勞動(dòng)合同，還得為員工購買社保，不管老板是否舍不得這筆錢，這都得辦，不然的話，員工一旦告到勞 動(dòng)監(jiān)查部門，可就夠你喝一壺的。這對(duì)老板來說，花點(diǎn)錢倒是小事，最麻煩的辭工麻煩了，明顯不合適的人，辭退還是給人家補(bǔ)這個(gè)錢補(bǔ)那個(gè)錢，而且還不能隨便開 除，這實(shí)在窩心上火。在有些老板看來，這勞動(dòng)法反而更加催生了員工的懶惰思想。

    人之所以存在懶惰情緒，必然是以安全感作為前提的，解決員工的懶惰情緒首先就得打破員工的安全感，人一旦失去安全感之后，必然會(huì)緊 張起來，當(dāng)然，這得有個(gè)尺度，一不能違法，二不能搞過了頭，這有個(gè)很簡單且又合法的辦法，就是把員工的勞資關(guān)系轉(zhuǎn)移出去，新勞動(dòng)法實(shí)施后，各地都出現(xiàn)了許 多人事外包公司，類似于以前的對(duì)外勞動(dòng)服務(wù)公司，由這類公司和員工簽定勞動(dòng)合同，購買社保，再把員工派遣到各公司去上班，從勞資關(guān)系上看，員工是人事外包 公司的人，當(dāng)然，這僅僅只是關(guān)系上，該去那上班還是去那上班，對(duì)老板來說，省去了與員工簽合同，跑勞動(dòng)局辦社保之類的雜事（這也是一筆不小的成本），若是 要辭退，直接通知人事公司即可，即便發(fā)生什么勞資糾紛，也是由人事公司出面來解決，當(dāng)然，老板所要做的，就得要支付給人事公司一些服務(wù)費(fèi)（一般行情是每人 一百左右）。在老板把員工的勞資關(guān)系全部轉(zhuǎn)給人事公司之后，雖然對(duì)員工的個(gè)人權(quán)益保障和收入沒什么影響，但是，由于隸屬關(guān)系的變化，以及被隨時(shí)辭退的可能 性增大（關(guān)鍵是被辭退了之后，也沒辦法找老板去理論），這安全感馬上就被打破了，也不再敢和以前一樣散懶了，精神上自然就緊張起來，并且會(huì)馬上開始關(guān)注老 板下一步打算干什么，會(huì)不會(huì)影響到自己，甚至自己會(huì)不會(huì)有被老板開掉的可能。從安全考慮，最近該老實(shí)還是得老實(shí)一點(diǎn)，該積極還是得積極一點(diǎn)。

    從成本上來看，老板需要增加給人事公司的服務(wù)費(fèi)，但減去自己派人跑勞動(dòng)局辦手續(xù)及處理勞資糾紛的成本，總體上增加的成本還是有限。

    第二步、新人露面

    老員工懶惰的另一個(gè)原因是感覺到自己在公司里是有價(jià)值的，自己的工作尚不具備可取代性，換而言之，要是自己撩挑子不干，在短時(shí)間內(nèi)是沒人能 接起來的，這點(diǎn)也是構(gòu)成了員工懶惰的資本，解決的思路也簡單，就是采取一定的行動(dòng)，讓老員工明白，即便是自己撩挑子，對(duì)公司業(yè)務(wù)沒什么影響，也嚇不住老 板。
   具體的做法就是讓新人露面，這新人露面的方式有兩種，一是招聘新人入職，同時(shí)，在現(xiàn)有業(yè)務(wù)人員群體中，選幾個(gè)尚未被嚴(yán)重污染的人，組成新團(tuán)隊(duì)， 當(dāng)然，這一定得要體現(xiàn)出來與老團(tuán)隊(duì)的區(qū)別，例如在產(chǎn)品劃分，市場(chǎng)劃分，業(yè)務(wù)會(huì)議都要單獨(dú)開，若有條件，連他們的辦公地點(diǎn)都給分開。這新團(tuán)隊(duì)的組建，將會(huì)對(duì) 老員工產(chǎn)生直接性的壓迫感受，若是說勞資關(guān)系轉(zhuǎn)移只是前奏的話，那這新團(tuán)隊(duì)的組建可就是現(xiàn)實(shí)的壓力了，并且，新團(tuán)隊(duì)的產(chǎn)品劃分和市場(chǎng)劃分，已經(jīng)開始顯現(xiàn)出 對(duì)自我價(jià)值的取代了，由于業(yè)務(wù)會(huì)議是單獨(dú)在開，他們?cè)谏塘渴裁矗习褰o他們下了什么指令，自己沒辦法全部掌握清楚，心里不免更加的忐忑不安。若是暫時(shí)招不 到合適的新員工，那就用第二個(gè)辦法，從儲(chǔ)備的角度出發(fā)，接觸一些新人，暫時(shí)不正式把他們招進(jìn)來，但要他們開始接觸公司，例如進(jìn)公司參觀，查看目前的網(wǎng)點(diǎn)， 參加業(yè)務(wù)會(huì)議，查閱公司的資料等等，為進(jìn)公司打好基礎(chǔ)做好準(zhǔn)備，在老員工看來，這在性質(zhì)上與新人直接進(jìn)公司沒區(qū)別，一般在這種情況下，老員工很容易產(chǎn)生找 老板談一談的想法，目的就是想知曉了老板對(duì)自己的看法和下一步的打算。若是老板遇到老員工主動(dòng)申請(qǐng)與自己談心，一律回復(fù)：“正好，過幾天我也要找你”。

    第三、從腦袋到書面

    什么叫從腦袋到書面，就是把員工存在腦袋里的東西，都倒出來的寫在書面上，例如客戶資料，操作流程和經(jīng)驗(yàn)，市場(chǎng)規(guī)律，歷史事故，策 略技巧等等。在前兩步走完后，就開始做這一步，劃分出若干個(gè)大類出來，把相關(guān)的空白表格做好，要求全員參與，能寫多細(xì)寫多細(xì)，硬性的要求員工把腦袋里存的 這些東西都給我倒出來，這些資料和經(jīng)驗(yàn)都屬于公司，就應(yīng)該都拿出來，進(jìn)行匯總，從中整理出更加有效的工作流程，分析出客戶和產(chǎn)品的價(jià)值貢獻(xiàn)，這對(duì)老員工來 說，等于就是把自己混飯吃的家伙全給交出來，那以后老板要把自己開掉，還不是分分種的事情，可要是抗拒不執(zhí)行，或是敷衍了事，那就等于直接和老板激化矛 盾，徹底向老板攤牌了，不過，考慮到勞資關(guān)系已經(jīng)轉(zhuǎn)移，新人逐漸在接手，即便自己提出不干，老板斷然不會(huì)真正挽留的，也拿不到什么補(bǔ)償，再說了，自己若是 提出不做，新的工作又在哪里？在這種情況下，老員工往往會(huì)主動(dòng)向老板申請(qǐng)一個(gè)單獨(dú)溝通的機(jī)會(huì)，起碼向老板訴訴苦，說說自己這些年來在公司里的貢獻(xiàn)，沒有功 勞有苦勞，再說說自己的負(fù)擔(dān)重，上有八十歲。當(dāng)然，老板先得向員工解釋清楚，為什么要做這些工作，理由是很充分的，公司要向正規(guī)化發(fā)展，管理要科學(xué)化流程化，希望大家及時(shí)調(diào)整自己的狀態(tài)，跟上公司發(fā)展的步伐。

    此方法前后執(zhí)行時(shí)間約一個(gè)半月到兩個(gè)月，操作步驟簡單，安全系數(shù)高，且投入費(fèi)用有限，具有較強(qiáng)的可控性，各位經(jīng)銷商同行可考慮一試。