企業(yè)都很重視培訓，因此，培訓者的身份也變得很重要，培訓者也是需要培訓的。培訓工作一般都是HR安排的，那么，HR該如何培訓“培訓者”呢？

首先，確保這種培訓有合適的“前因后果”，任何一個培訓項目都應該起開始于一個清晰的理解，那就是要確定培訓的目的是什么？企業(yè)想要達到的結(jié)果是什么？培訓成功后是什么樣的？培訓的成功如何衡量將直接決定你的努力會被公司怎樣評判，所以HR首先要確保自己知道設計培訓的起始點在哪。

如果培訓者是在企業(yè)第一次做培訓，HR需要向相關(guān)的人解釋清楚這個培訓為什么要進行。很明顯，這些解釋必須是清晰的并令人信服的，不要害怕花時間講清“是什么導致了這個培訓項目的存在”。如果對培訓項目存在較大的矛盾和分歧，必須及時分辨認出，立刻開展溝通工作，讓企業(yè)中每一個人保持同步對于培訓成功是很重要的。

接下來HR就可以集合股東和相關(guān)專家們設計培訓內(nèi)容；確定潛在的培訓受眾群體；為培訓受眾群體們提供工具資料（如培訓相應材料、計劃模板等）；為培訓者提供所需要的技能（如提煉知識關(guān)鍵點的能力和陳述技能）；確定被培訓人員的規(guī)模以及培訓者候選人的數(shù)量等。

在整個過程中，HR要對培訓的價值和質(zhì)量保持持續(xù)性的關(guān)心，尤其是要關(guān)注培訓者的評估檢測和培訓項目的整體評估并表現(xiàn)出對培訓成本的控制意識。HR可以用規(guī)則來確保培訓項目的執(zhí)行（如強制的性騷擾培訓），還要留心開辟企業(yè)潛在需要的但以前沒有涉及到的新培訓領(lǐng)域，比如道德領(lǐng)域。